La normativa laboral debe acompañar los cambios sociales y culturales, pero es real que los tiempos de incorporación de estos cambios no son los mismos. Es una necesidad para los colaboradores que los acontecimientos que suceden a nivel laboral sean regulados y, por ende, respetados por las empresas. Por contraparte, quienes contratan esperan lo mismo.

La pandemia generada a raíz del COVID-19 tuvo grandes efectos a nivel mundial en una amplia variedad de aspectos: económico, político, social, cultural, laboral, etc. A nivel laboral, en marzo de 2020, los empleadores se encontraron con un panorama que los llevó a tomar decisiones en muy poco tiempo, destacándose la incorporación del teletrabajo a la cotidianeidad empresarial. Luego de más de dos años de iniciada la pandemia, los países debieron analizar su gestión respecto a su respuesta a la pandemia, y su impacto en la macro y microeconomía. El sector empresarial ha trabajado profundamente en comprender el modo más efectivo para el regreso pleno de los trabajadores a las oficinas, fábricas y comercios.

Cambios sociales y laborales necesarios En este regreso hubo grandes cambios. En la reapertura de muchos lugares de trabajo, las realidades laborales, la actividad productiva y la organización y dinámica empresarial, atravesaron cambios que marcaron un camino hacia una nueva realidad laboral. Esta nueva realidad, esta nueva organización del trabajo, está originada por la explosión de las Tecnologías de la Información (TICs) aplicadas al mundo laboral e impulsada por la incertidumbre respecto al fin definitivo de la pandemia, la eventualidad de otros virus y otras situaciones que pudieran afectar la vida laboral tal como se conoce. Es por esto que se advierten cambios definitivos, aunque graduales en su implementación, dependiendo de la región, del país, de la cultura y de la actividad o proceso de la empresa. Resulta importante destacar que el teletrabajo no reconoce la “paternidad de la pandemia”, pero esta ha sido seguramente su mejor sponsor.

No resulta novedoso expresar que el teletrabajo vino para quedarse, lo novedoso es que estamos ante una nueva forma creativa e imaginativa de organizar el trabajo.

Un estudio reciente de la Organización Internacional del Trabajo encontró que el 41% de las personas que trabajan desde su domicilio se sienten muy estresadas, en comparación con el 25% de las que trabajan fuera del hogar. Esto nos lleva a ratificar la necesaria gradualidad del proceso de incorporación de esta nueva forma de trabajo que terminará siendo aceptada sin grandes sobresaltos. Por ello, es probable que las tasas de teletrabajo sigan siendo significativamente más altas de lo que eran antes de la pandemia, pero menores de lo que serán en los próximos meses, y a su vez, superior a los valores históricos. El futuro tenderá a estabilizar los guarismos.

La normativa acompaña el cambio social

El teletrabajo ha generado un importante cambio en diferentes aspectos de las sociedades, y por transitiva, un gran impacto en las relaciones laborales, lo que determina cambios en la normativa. En algunas legislaciones recientes, como la Ley de Teletrabajo de Chile , se hace un esfuerzo por distinguir el trabajo a distancia (TAD) del tele trabajo: la diferencia entre uno y otro se focaliza en que este último debe transcurrir mediante TICs, mientras que el TAD no necesariamente. El TAD refiere a la externalización del servicio, mientras que el teletrabajo, del medio que lo permite: las TICs.

Nuestro país no ha sido ajeno a estos cambios y por ello ha dictado la Ley 19.978 y su Decreto Reglamentario, que intentan ser un avance en la regulación o reglamentación de esa nueva realidad. En ese marco, existen algunas novedades que deberán tenerse presente para comprender de mejor manera la experiencia de cada persona en cada tipo de empleo.

El Trabajador desempeñando sus tareas fuera de la empresa, sin límite diario de horas (o con límite, pero sin recargo) y solo límite semanal, disponiendo libremente del horario, pudiendo trabajar algunos días en la empresa y otros en su hogar; son solo algunos de los aspectos que se abordan y que generan interrogantes no resueltas y por tanto eventuales contingencias a prevenir.

De acuerdo con la definición dada por la Ley anteriormente mencionada, el teletrabajo es “la prestación de trabajo total o parcial (régimen hibrido), fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderante[1]mente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online-off line)”.

Se destaca entonces que el trabajo debe necesariamente prestarse fuera del local de la empresa y se deben utilizar mayormente las TICs.

Adaptación de los contratos de trabajo a la nueva realidad

Si bien hasta ahora no era necesario tener un contrato de trabajo por escrito, más allá de la conveniencia de hacerlo fijando derechos y obligaciones, el contrato de Teletrabajo debe ser necesariamente por escrito y con la voluntad o consentimiento expreso del trabajador. Por imperio de la ley, en el contrato deberá dejar constancia de ciertas características como son; modalidad de teletrabajo pactada de forma voluntaria, lugar o lugares donde se prestará la labor, existencia de combinación de teletrabajo y trabajo presencial, horarios o rangos en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo, tiempos de descanso y de desconexión, sistema de registro de asistencia y horario, y modo de provisión de las TICs.

Si la vinculación laboral se inició presencialmente, ambas partes tendrán un periodo de prueba que la Ley fija en 90 días dentro del cual tendrán derecho a rescindir unilateralmente con un preaviso no inferior a 7 días. Esta especie de periodo de prueba es la más clara demostración de que no todos los procesos, las organizaciones y/o los equipos de trabajo pueden estar preparados para esta nueva realidad.

Además, la jornada laboral del teletrabajador no superará el máximo legal de horas semanales (legal o convencional, 44 o 48 dependiendo de si es Industria o Comercio, o si por norma específica fuera diferente) en cuyo caso deberán pagarse con recarga como hora extra. Pero si supera el máximo diario de 8 horas no se generará el derecho al pago de la hora extra si ello no supera el máximo semanal.

El exceso de horas que supere el límite diario se podrá compensar con horas no trabajadas en los otros días de la misma semana. A cambio de ello, el teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.

Paralelamente, la norma establece que podrá existir el trabajo híbrido; la em presa y el trabajador acuerdan trabajar en modo teletrabajo solo algunos días a la semana y es allí donde también se deben tomar algunos recaudos.

No aparece resuelto expresamente si el trabajador hace teletrabajo el viernes o solo un día a la semana, por ejemplo. Es una duda relevante, ¿se trata de un teletrabajador o prima la normativa general?, ¿aplica la normativa general o la del teletrabajador?

¿Qué sucede si el trabajador no utiliza las TICs toda la semana laboral? ¿Serán aplicables las normas de teletrabajo (compensación horaria, por ejemplo)? ¿Qué sucede si el trabajador compensó el tiempo de descanso con horario de labor?, ¿la empresa deberá abonar con recarga por trabajo en tiempo de descanso si fue el propio dependiente quien así lo dispuso?

Complementariamente, la norma establece que el teletrabajador deberá tener un periodo de desconexión (descanso) entre jornada y jornada. Pero qué sucede si el empleador envía un mensaje del tipo que sea (WhatsApp, llamada, correo electrónico) que, aunque no lo responda, lo recibe. ¿Eso interrumpe el descanso?

Se trata de una realidad que abraza a todos aquellos que estén vinculados con la vida laboral; hay muchas interrogantes que se irán resolviendo en la medida en que el teletrabajo termine de establecerse de forma firme pero la empresa se debe amoldar a esta nueva realidad laboral, esta nueva forma de organizar el trabajo, aunque no haya respuestas certeras a todas las dudas.

Seguridad y salud laboral

Otro aspecto de esta nueva forma de trabajo es la seguridad y salud laboral. A menudo se dice que la mayoría de los accidentes ocurren en el hogar, ¿qué sucede cuando la vida del hogar y la laboral se unen en tiempo y espacio? Si en el hogar es donde el trabajador pasa gran parte de la semana laboral, ¿deberían los empleadores ser responsables de garantizar que las viviendas estén en adecuadas condiciones para que no afecte de ninguna forma la salud física del trabajador? ¿Qué sucede si el trabajador tiene un accidente en su casa? ¿Es un accidente doméstico o un accidente de trabajo? Lo que si regula la Ley es que si el trabajador no permite al empleador ingresar en su domicilio particular a verificar las condiciones de salud laboral, la cual podrá comunicarlo a la Inspección de Trabajo y ésta podrá pedir autorización judicial.

En los países nórdicos se están llevando a cabo inspecciones virtuales que involucran a los inspectores del trabajo corroborando por videollamada que efectivamente el trabajador esté en su casa, las condiciones de la silla de trabajo, escritorio e iluminación. En Uruguay, esta realidad hoy nos es absolutamente ajena y hasta lejana en el tiempo.

En cuanto a la provisión de equipos, herramientas, insumos y servicios de comunicación (internet) se debe acordar por escrito y en caso de no haber acuerdo, deben ser proporcionados por el empleador y en este caso éste asume los costos de instalación, operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento.

Un camino por recorrer

Estas consideraciones preliminares no pretenden agotar el tema, si no por el contrario abrir el análisis y el debate y especialmente advertir sobre esta nueva realidad laboral o forma de organizar el trabajo que también representa un cambio cultural y un futuro desafiante.

 Es claro que existen algunas contingencias sobre las cuales resulta adecuado regular, prevenir, y siempre y en lo posible, incorporarlo en el contrato a suscribirse.

Más allá de todo lo que se pueda intercambiar al respecto, resulta claro que esta nueva modalidad de trabajo llegó para quedarse.