FLEXIBILIDAD LABORAL: UNA ASIGNATURA PENDIENTE EN LA MODERNIZACIÓN DEL PAÍS[1]

 

En el presente trabajo, trataremos de demostrar que la flexibilidad laboral es un imperativo ineludible para lograr la modernización del país, desde la perspectiva del sistema de relaciones laborales.

 

El plan que hemos esbozado para el abordaje del tema, supone analizar en primer lugar la cuestión en debate a la luz de los cambios ocurridos en la economía y su repercusión sobre el mundo del trabajo, y en segundo lugar examinar la situación de nuestro país, teniendo en cuenta la evolución del mercado de trabajo, sus requerimientos, las características del sistema normativo así como las prácticas de flexibilidad que se ensayan. Por último, terminaremos efectuando algunas reflexiones finales.

 

 

La cuestión en debate

 

La flexibilidad o flexibilización laboral es una cuestión profundamente discutida en los últimos tiempos a nivel mundial, estando presente en seminarios, libros y publicaciones especializadas, planes de gobierno, proyectos de ley y leyes aprobadas.

 

En nuestro país, el debate está instalado igualmente, y aunque cada vez con más insistencia se habla de adoptar normas flexibilizadoras, ellas aún no se han concretado.

 

El debate se encuentra teñido de concepciones políticas e ideológicas y frecuentemente se utilizan términos peyorativos, y descalificadores, sacando la discusión de su verdadero contexto.

 

En realidad la cuestión a debatir, llámese flexibilidad, adaptabilidad, desregulación etc...se centra en el análisis de si la disciplina laboral tal como ha sido formulada inicialmente (su surgimiento se remonta a fines del siglo XIX y comienzos del siglo XX) es apta para regular adecuadamente las relaciones laborales en el siglo que se inicia, o si por el contrario requiere ajustes y modificaciones, que signifiquen beneficios para los trabajadores, para los empresarios y la sociedad en general.

 

En otras ramas del derecho, las normas evolucionan, se modifican, se aprueban nuevas regulaciones en función de los cambios y de las necesidades de disciplinar, tanto fenómenos nuevos como circunstancias nuevas de fenómenos preexistentes y ello es visto con normalidad, como una necesidad del progreso de las sociedades.

 

En materia laboral esta cuestión ha sido tomada por cierta doctrina, como el embate empresario para terminar con el derecho laboral, permitiendo que el empleador use y abuse de los derechos de los trabajadores, conquistados mediante arduas luchas y que no deben renunciarse para volver a la edad media.

 

A nuestro entender, debatir el tema, no significa poner en cuestión ni al derecho laboral, ni su carácter protector del trabajador, pero sí analizar en qué medida la formulación de la disciplina requiere una puesta al día en virtud de las profundas transformaciones de la economía y su proyección sobre las empresas.

 

 

Ajuste y nuevo orden económico-social

 

Bajo este título se analizó en la Memoria del Director General de la OIT  presentada en la Decimotercera Conferencia de los Estados de América Miembros de la Organización Internacional del Trabajo, (Caracas 1992) las transformaciones ocurridas en el campo económico, su influencia sobre las cuestiones laborales y viceversa.

 

Nos parece oportuno mostrar la visión de la OIT por el prestigio de la organización y el equilibrio –fruto del tripartismo- con que trata los diversos temas.

 

A los efectos de preservar –en un tema tan sensible – la pureza del texto, se transcribe el párrafo pertinente:

 

“Las orientaciones que guiaron el mundo del trabajo en el período de posguerra apuntaban a dar a los trabajadores garantías en materia de pleno empleo, ingresos mínimos y estabilidad laboral. Estos objetivos, a su vez, estaban garantizados por el Estado mediante una serie de disposiciones legislativas e intervenciones administrativas de manera tal que su logro quedase subordinado al contexto económico. De hecho, el paradigma prevaleciente consistía en que el trabajo no es una mercancía y que la esfera del trabajo no se rige por las reglas generales del mercado.

 

Asimismo, al reconocerse una desigualdad en la capacidad de negociación entre empresarios y trabajadores, la legislación laboral adquirió un carácter tutelar para proteger a éstos últimos, reforzando la acción sindical como mecanismo que asegura un resultado más equitativo en términos de empleo, salarios y protección. Por consiguiente, se desarrolló un movimiento sindical que atribuye prelación a lo colectivo sobre lo individual, sea en la negociación, en los contratos o en la organización.

 

El Estado, además de cumplir un papel regulador, se encargó de garantizar la protección social, compensando de esa manera las deficiencias que se pudieran derivar a ese respecto del funcionamiento de la economía. En contrapartida a este orden social, se instauró un acuerdo, explícito o no, de aceptación de una forma de producción en masa, con jerarquía de funciones y una creciente homogeneización de la fuerza de trabajo. Incumbe a los empresarios la función de dirección y gestión, y los trabajadores aceptan su papel subordinado recibiendo como contrapartida las garantías establecidas.

 

La mayoría de los países latinoamericanos han seguido este modelo de organización, aunque cada uno de ellos lo ha hecho imprimiéndole contornos particulares. Aunque adoptan la legislación protectora, ésta se cumple sólo parcialmente y en los segmentos más organizados. Lo mismo ocurre con la actividad sindical, la que por definición se ve restringida a esos mismos segmentos. La protección social otorgada por el Estado no alcanza tampoco universalidad ni niveles aceptables, pues no logra financiar el desequilibrio entre los muchos que deben beneficiarse y los pocos que están en condiciones de contribuir. Todo ello no es más que el reflejo de las condiciones estructurales de la región y de su nivel de desarrollo, donde los sectores modernos coexisten con amplios contingentes de personas ocupadas en el sector no estructurado y en actividades rurales tradicionales. Es quizá ésta misma característica la que lleva a una intervención más activa del Estado para tratar de garantizar el nivel de empleo y corregir la vulnerabilidad de la economía frente al exterior.

 

Las transformaciones económicas que afectan a la economía internacional han introducido nuevos factores que inciden sobre el orden prevaleciente.

 

En particular, el ámbito económico ha adquirido un alto grado de prioridad y se ha producido una redefinición de la política económica al reconocerse, por un lado, la necesidad de integrarse a la economía mundial como mecanismo para asegurar el crecimiento-lo que llevó al auge de las políticas de apertura-y, por otro, el mayor papel que debe desempeñar el mercado en la asignación de los recursos. Esto último redundó en una tendencia a privatizar y desreglamentar, lo cual no supuso necesariamente una disminución del grado de intervención, sino principalmente un cambio en la forma de hacerlo, mediante el mantenimiento de los equilibrios macroeconómicos y los estímulos al sector privado.

 

El cambio en lo económico tuvo lugar de manera concomitante con la introducción de un nuevo sistema de producción y de reglamentación. La producción se lleva a cabo cada vez más individualizada y el consumo de modo más diferenciado. La tecnología provocó a su vez cambios importantes en el proceso de trabajo. Hay una polarización por calificaciones y responsabilidades, y aumenta el empleo transitorio bajo modalidades cambiantes de contratación y formas diversas de remuneración. Junto con ello se redujo la cohesión interna de los trabajadores y se debilitó la figura del “obrero colectivo”, lo cual dificulta más la negociación colectiva de los salarios y las condiciones de trabajo. Paralelamente, en los países desarrollados se emprendió un proceso de flexibilización del mercado de trabajo, mediante la eliminación o la modificación de las reglamentaciones con objeto de facilitar la adaptación del nuevo modelo de funcionamiento económico y evitar rigideces que resten dinamismo y competitividad.

 

En América Latina, esos cambios comenzaron más recientemente y afectaron en primera instancia a la esfera económica y al papel de Estado. El proceso de flexibilización se fue produciendo “ de hecho” , sin una activa conducción estatal ( OIT 1991). Los cambios en los sistemas de regulación del trabajo no llegaron a orientar el proceso, sino que se produjeron con posterioridad. Esto supuso costos elevados y un avance de carácter parcial y desigual.”

 

Más recientemente, la OIT ha realizado  diversos estudios sobre flexibilidad laboral, el último al que hemos tenido acceso es un trabajo elaborado por un funcionario técnico de la Oficina Internacional del Trabajo, Muneto Osaki, el que en su introducción refiere a los cambios en el mundo del trabajo señalando que: “las empresas, que solían estar protegidas por las fronteras y las instituciones nacionales, deben hacer frente ahora a fuertes tensiones competitivas como consecuencia de la mundialización económica y la innovación tecnológica. La competitividad de una empresa o economía en el mercado mundializado depende en gran medida de su capacidad de adaptarse a los cambios que registran los mercados y de aprovechar las últimas innovaciones tecnológicas.”

 

Las citas textuales de las opiniones de la OIT, permiten comenzar diagnosticando que existen dificultades, que el mundo ha cambiado sustancialmente y sirven además de fundamento para controvertir por lo menos en este aspecto, las acusaciones que desde diversos sectores doctrinarios se efectúan manifestando que no existe una problemática distinta a la que se enfrentan hoy las empresas, sino unos postulados de la escuela económica neoliberal cuyo fundamento se utiliza para destruir el derecho del trabajo.

 

 

La flexibilidad del mercado laboral

 

Efectuada la reseña de los cambios producidos en la economía y su proyección al mundo del trabajo, es preciso entrar a considerar la noción de flexibilidad del mercado laboral. En general se entiende como la capacidad de una empresa de : ajustar el nivel y el calendario de los insumos de trabajo a los cambios de la demanda, modificar el nivel de salarios según la productividad y la capacidad de pago y emplear a los trabajadores en tareas que atiendan las variaciones de la demanda.

 

Señala Osaki en el estudio antes mencionado, que la capacidad de una empresa de alcanzar esos objetivos aumenta normalmente cuando se introducen cambios en los contratos de empleo, el tiempo de trabajo, los sistemas de remuneración o la organización laboral.

 

En las sistematizaciones teóricas que se han efectuado suele denominarse flexibilidad interna la que tiene que ver con aspectos de una relación de trabajo preexistente y que subsiste: puede recaer sobre el horario de trabajo y los descansos, sobre la remuneración y sobre las movilidades geográfica o funcional.

 

De ésta se distingue la flexibilidad externa, que afecta al contrato de trabajo en sentido estricto, modificando las formas de contratación o las de extinción del contrato. Se habla entonces de una flexibilidad de entrada, cuando se flexibiliza el ingreso a la relación laboral, dándole libertad al empleador de ciertos límites a la libertad de contratar o facilitando las contrataciones distintas del contrato por tiempo indefinido (trabajo a plazo, a prueba, eventual, zafral, temporal, para obra determinada, etc...).

 

En el otro extremo, se habla de una flexibilidad de salida cuando se facilita el despido, sea ampliando las causas de justificación del despido o disminuyendo el monto de la indemnización.

 

 

El papel del derecho del trabajo

 

Habiendo desarrollado los cambios producidos en la economía y las limitantes que tienen hoy en día las empresas para competir, así como la noción de flexibilidad del mercado de trabajo y las formas de flexibilidad que pueden operar en distintos aspectos, corresponde completar este panorama general analizando si el derecho del trabajo en su formulación clásica, puede dar una respuesta satisfactoria a dichas necesidades de cambios en el mercado laboral.

 

A nuestro juicio existen dos aspectos a tener en cuenta:

 

En primer término, la circunstancia de que el derecho del trabajo clásico, se formuló en base a una reglamentación minuciosa de los institutos laborales  (jornada, descansos, salarios mínimos, categorías laborales, resistencia a la rescisión patronal de la relación de trabajo etc...) estableciendo derechos y principios jurídicos propios de esta rama jurídica, lo que ha encorsetado las relaciones laborales.

 

La protección que se creó, se basó en una rígida estructura normativa, garantizada generalmente por leyes de orden público.

 

El segundo aspecto a tener en cuenta, tiene que ver con la desaparición casi por completo de la autonomía de la voluntad en el derecho del trabajo.

 

Ello implica que las partes no pueden pactar beneficios o formas de trabajo diferentes a los establecidos por la legislación. La proscripción de la autonomía de la voluntad en esta disciplina, ha tenido mayor alcance sin duda cuando se trata del trabajador individual, que en el caso del trabajador sindicalizado a quien se ve en un mayor equilibrio de fuerzas con el patrono.

 

Estos dos aspectos han llevado a que en casi todos los países del mundo se hayan producido reformas en la legislación del trabajo, tratando de  flexibilizar las relaciones laborales, tanto en el plano individual como en el colectivo. El propósito de este trabajo y la limitación en su extensión, impide incursionar en éstas reformas.

 

 

La situación de nuestro país

 

Nuestro país no es ajeno a los cambios descriptos anteriormente. En los últimos años necesariamente se ha visto involucrado en la mundialización de la economía, y sus efectos se han acentuado velozmente por su inserción en el Mercosur y los problemas que su imperfecto funcionamiento acarrean.

 

Las empresas fueron perdiendo competitividad aceleradamente y desde el punto de vista del sistema de las relaciones laborales, el esquema normativo no ha tenido variaciones, se ha mantenido esclerosado durante un siglo.

 

Las características del derecho del trabajo en Uruguay siguen siendo las mismas que tenía desde la aprobación de las leyes pioneras, durante las primeras décadas del siglo XX.

 

En primer lugar, una reglamentación minuciosa de algunos institutos del derecho del trabajo individual (jornada laboral, horas extras, descansos, licencia, etc...). La reglamentación no sólo ha sido minuciosa, y detallista, sino que se ha mantenido incambiada desde su aprobación, chocando muchas veces con la organización del trabajo actual y con las prácticas de los interlocutores sociales.

 

Por otro lado, una importante restricción a la autonomía de la voluntad de las partes de la relación laboral, a través de una aplicación exagerada del principio de irrenunciabilidad, conduce a una enorme rigidez en cuanto a no poder variar las condiciones pactadas inicialmente -aunque sean superiores a los mínimos legales- situación que lleva a una irreversibilidad de beneficios y situaciones creadas en el pasado.

 

Ésta situación no se da en los mismos términos en la relación colectiva, a pesar de que en este ámbito el derecho laboral uruguayo es escaso, insuficiente e incompleto. Los interlocutores sociales por la vía de los hechos han ido flexibilizando o adaptando diversos aspectos de la relación laboral (cómputo de horas, descansos, categorías laborales, salarios, etc...) a la forma que entienden más favorable para las partes de la relación de trabajo.

 

En este sentido, en los últimos años se han llevado a cabo diversos convenios colectivos de compensación de horas extras realizadas en época de alta producción con tiempos de poco trabajo, efectuando promedios por períodos mayores a una semana o al ciclo de tres semanas previsto en nuestra legislación (Ley 5350 y Convenio Internacional del Trabajo Nº 1 sobre tiempo de trabajo en la industria ratificado por Ley 12.030).

 

Otro convenio que merece citarse fue el realizado por una empresa de transporte de pasajeros de la ciudad de Montevideo, con el sindicato de trabajadores , por el cual se sustituyó el régimen de descanso de media hora en mitad de la jornada, por un sistema de descanso de 15 minutos en las terminales. Se descansaba menos tiempo, con mayor frecuencia y la jurisprudencia laboral (en todas las instancias, incluso la de Casación ante la Suprema Corte de Justicia ), entendió que el acuerdo era válido por la autonomía colectiva que tienen los sindicatos y por dar una solución que se adaptaba mejor al tipo de trabajo de que se trataba.

 

En el terreno de las relaciones individuales se han efectuado acuerdos que suponen una novación del contrato de trabajo, cambiando unos derechos por otros o estableciendo formas diferentes de cómputos del tiempo de trabajo u otras cuestiones similares. Pero estos pactos, cuando llegan a la vía judicial, -generalmente cuando la relación se extingue-, no siempre son considerados válidos. Si bien ello es así, es justo reconocer que los criterios jurisprudenciales han ido cambiando en algunos aspectos, dando mayor valor a la voluntad del trabajador y estableciendo una presunción de que hubo un acuerdo novatorio válido cuando el cambio se ha efectuado por un lapso prolongado sin que el trabajador efectúe ningún reclamo.

 

En consecuencia, tenemos un panorama en el que la flexibilidad se ha dado de hecho, porque los interlocutores sociales (empleadores y trabajadores) se han puesto de acuerdo en organizar el trabajo, para poder competir y continuar con la fuente de trabajo.

 

En ese proceso, conviene reiterar que las decisiones de los jueces laborales han tendido en algunos aspectos a aceptar soluciones que involucran una flexibilidad de hecho.

 

No obstante, tanto en el terreno individual, como en el colectivo los ejemplos de flexibilidad son aislados, no teniendo relevancia como para pautar un cambio de carácter general.

 

 

Algunas reflexiones finales

 

Este trabajo no pretende ser un estudio exhaustivo sobre la flexibilidad laboral en nuestro país. Apenas, busca analizar las dificultades que enfrenta el mercado de trabajo y su repercusión negativa sobre empresarios y trabajadores.

 

En este sentido, hemos relevado los cambios producidos en los últimos tiempos en la economía, las necesidades del mercado de trabajo y la falta de flexibilidad laboral, producto de dos factores que se retroalimentan: la inadecuada legislación laboral que sigue mirando al siglo que ya pasó y la falta de autonomía reconocida a los interlocutores sociales para adaptar la organización del trabajo a las necesidades de la empresa o del tipo de labor.   

 

Ello genera trabas innecesarias, prácticas al margen de la ley que generalmente terminan en conflictos y reclamaciones en vía judicial, desperdiciando recursos, tiempo, y paz social necesaria para competir en un mundo globalizado.

 

La modernización del país en el aspecto relacionado con las relaciones laborales, requiere una reforma profunda que adapte las normas a la realidad, salvando esa brecha que hoy existe y que genera una falta total de certeza jurídica sin la cual las empresas no pueden desarrollarse adecuadamente.

 

El derecho del trabajo no dejará de existir ni dejará de ser protector del trabajador, pero deberá reconocer necesariamente, que el mundo actual es muy distinto al del período fundacional y consecuentemente deberá adaptarse, contemplando razonablemente las necesidades de las empresas, sin las cuales no existirá empleo genuino.



[1] Documento redactado por la Dra. Tatiana Ferreira Brum, asesora laboral de la Cámara de Industria del Uruguay.