Reunión Informativa

 

Fueros Sindicales: obligaciones y facultades de las empresas

 

Antecedentes

El 22 de diciembre la Cámara de Representantes culminó la sanción legislativa de la ley titulada “Libertad Sindical”, donde se establecieron una serie de normas vinculadas al ejercicio de la actividad sindical y la protección a quienes la ejercen. 

Dicha ley fue motivo de una reunión informativa que en su sede ofreció la CIU a industriales asociados y no asociados de la Institución. Su objetivo fue brindar las primeras impresiones sobre el alcance de la ley, cuya promulgación es inminente.

 

La ley aprobada

Durante el proceso de elaboración de este nuevo marco normativo, el sector empresarial manifestó profundas críticas al mismo. Si bien se compartió plenamente la necesidad de aprobar una regulación sobre la libertad sindical, se discrepó con la instrumentación elegida y su alcance.

 

El sector empleador había propuesto encarar los temas relacionados con las relaciones laborales en su conjunto, y no limitarse a un único aspecto. Dado que el sistema uruguayo de derecho colectivo del trabajo carece en su conjunto de una regulación legislativa, aplicar una regulación parcial como la propuesta podría generar un marco para las relaciones laborales de mayor conflictividad e incertidumbre. Asimismo, tanto la Constitución de la República como los dos Convenios Internacionales del Trabajo fundamentales en estos temas (Nº 87 y 98), así como la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR, contemplan en sus disposiciones los derechos de ambas partes: el trabajador y el empleador, y las organizaciones de trabajadores y empleadores. Lamentablemente, las principales sugerencias realizadas por el sector empresarial durante las negociaciones no se contemplaron.

 

Libertad sindical y fueros sindicales

En primer lugar, la ley establece la nulidad de la discriminación sindical en relación con el empleo o con el acceso al mismo (art. 1º). Ello plantea algunos aspectos a considerar: la universalidad de la protección, el acto discriminatorio y el concepto de acceso al empleo.

 

La ley consagra la “universalidad” de la protección, es decir que alcanza a todos los trabajadores de la empresa. Ahora bien, la norma no dispone cuando legítimamente se está o no frente a un dirigente o trabajador sindicalizado, tampoco existe una obligación de parte del sindicato de comunicarlo a la empresa.

 

En cuanto al acto discriminatorio, el artículo 1º de la ley establece la nulidad de “cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores”. Cabe señalar que cualquier acto podría ser interpretado como “discriminatorio” y su configuración será  sustancialmente subjetiva. Si se aplica el concepto al “acceso al empleo” se observa una dificultad práctica a la hora de que el empresario deba probar que tal discriminación no existió. Se trata de disposiciones que cuestionan y afectan el poder de dirección de las empresas, por el cual el empleador tiene el atributo indiscutido de resolver los temas vinculados al personal: su desempeño, rendimientos, potestades disciplinarias,  etc.

 

Los procesos (art. 2º)

Los procesos previstos por la ley para el caso de que un trabajador se considere afectado por un acto antisindical, implican que las empresas deberán tener un mecanismo previsto para saber como actuar ante los mismos. El empleador deberá probar ante un juez las causas razonables del despido o cualquier otro acto, quién en breves plazos deberá tomar conocimiento de la empresa y sus sistemas de trabajo.

 

Si el despido fuera contra un dirigente, delegado sindical o fundador del sindicato, se prevé utilizar un procedimiento de “tutela especial” que es la acción de amparo.  Sus brevísimos plazos pueden llegar colocar a la empresa en una situación de indefensión, lo cual llevó a plantear por parte de algunos especialistas, la posible inconstitucionalidad del artículo. Será el empleador quién deberá probar que existió una causa razonable que motivó el acto, relacionada con: a) la capacidad del trabajador, b) su conducta, c) las necesidades de la empresa y d) otras de entidad suficiente para justificar la decisión. En consecuencia, las empresas deberán contar con todos los elementos para, llegado el caso, demostrar en la sede judicial que la decisión adoptada obedeció a esos motivos.

 

En el caso de cualquier trabajador, se aplicará el régimen para el proceso extraordinario, previsto en el Código General del Proceso.

 

Para iniciar estos procesos se exige una acción conjunta de parte del trabajador y su organización sindical. No se aclara si será el sindicato de empresa o de rama, ni tampoco que pasaría si existe oposición a la acción por parte de alguno de ellos.

 

El despido antisindical

De confirmarse por la justicia la existencia de un despido antisindical, la empresa deberá:

Ø     reinstalar al trabajador afectado;

Ø     abonar los jornales correspondientes al período que insumió el proceso de reinstalación;

Ø     abonar posibles sanciones pecuniarias establecidas en el Código General del Proceso;

Ø     abonar los tributos y gastos del juicio;

Ø     abonar las multas administrativas que imponga el MTSS (hasta 150 jornales).

 

En consecuencia, es necesario que las empresas adopten algunas prevenciones en esta área. En primer lugar, en materia de contratación de personal habrá que ser especialmente cuidadosos en evitar preguntas que tengan que ver con la afiliación sindical o con la actividad de la persona entrevistada en materia de actividad sindical. Más allá del estilo tradicional de contratación, se deberá agregar valor al procedimiento definiendo perfiles de acuerdo a objetivos concretos, priorizar los aspectos actitudinales en la evaluación psico-laboral, entre otros.

 

Con relación a la desvinculación de un trabajador, las empresas deberán ser ordenadas y metódicas en la documentación que respalde el motivo de dicha desvinculación. En este sentido todo tipo de apercibimiento, amonestación, suspensión o cualquier medida disciplinaria que tome la empresa deberá ser documentada y comunicada en forma fehaciente al trabajador. En tal caso deberá notificarse por escrito archivándose en el legajo personal una copia firmada por el trabajador. En el caso que el trabajador se negase a estampar su firma deberá realizarse dicha comunicación por telegrama colacionado.

 

En general las pequeñas y medianas empresas no registran de manera documental todos los antecedentes de cada uno de sus colaboradores y, al momento de tomar una decisión, no existe base probatoria que la respalde. Por consiguiente este tema debe ser de particular atención por parte de las PYMES.

 

Asimismo, aquellas empresas que no tengan un reglamento interno es tiempo que traten de establecerlo y comunicarlo a sus trabajadores. En el mismo se deberá establecer las tolerancias en materia de faltas, retiros de la empresa, aspectos disciplinarios, faltas en la ejecución del trabajo y cualquier otro tipo de inconducta que amerite que frente a reincidencias se apliquen sanciones, así como su gradualidad. Todo ello vinculado con la necesidad de que, frente al despido de un trabajador, llegado el caso pueda probarse que su desvinculación no estuvo basada en motivos antisindicales.

 

Es necesario tomar recaudos para que las empresas conozcan quienes son los dirigentes sindicales. Se deberá pedir por escrito, firmado y fechado la nómina de dirigentes y delegados de la organización sindical, otorgando una copia firmada por el responsable de la empresa, a efectos de dar fecha cierta de conocimiento de tal hecho.

 

Licencia sindical

La ley también establece el derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical, debiéndose reglamentar por el Consejo de Salarios respectivo o mediante Negociación Colectiva.

 

A modo de ejemplo, en los convenios colectivos del sector metalúrgico se estableció la siguiente cláusula sobre licencia sindical: “Con el fin de desarrollar actividad sindical se acuerda otorgar al personal organizado en UNTMRA un tiempo equivalente al 1% de las jornadas mensuales de la empresa con un mínimo de tres horas y un máximo de 8 horas mensuales por empresa, dicha participación será abonada como tiempo trabajado siempre que sea debidamente acreditado por el Comité Ejecutivo de la UNTMRA.”

 

Más allá del porcentaje y las horas resultantes, lo que podrá considerarse excesivo o exiguo, según cada sector y empresa, se deberán adoptar criterios entre las partes a través de los acuerdos celebrados en los Consejos de Salarios o en los Convenios Colectivos.

 

En esas etapas de negociación, de la misma manera que la organización sindical plantea sus reivindicaciones, la empresa o la asociación empresarial también puede y debe legítimamente pretender aspectos que son sustanciales a la vida de las empresas, de tal manera que cuando culmine el proceso negociador en un convenio colectivo, sea el resultado de recíprocas concesiones.

 

Cabe recordar que la licencia sindical no es irrestricta, sino que debe estar sujeta a límites que habrá que establecerlos en la negociación y, cuanto mas objetivos éstos sean, se reducirá la posibilidad de conflicto entre empresas y trabajadores.

 

De la misma manera se tendría que plantear la necesidad de establecer que las licencias sean solicitadas con la antelación suficiente, para evitar trastornos en la normalidad de los procesos productivos.

 

Para desarrollar actividad sindical durante las horas de trabajo es necesaria la autorización expresa del empleador. Y esto tiene que ver tanto con la actividad que pueda desarrollar el sindicato internamente, como también con las reuniones que mantenga el sindicato con la empresa.

 

La cuota sindical

El descuento de la cuota sindical –aspecto que formaba parte del ámbito de la negociación entre empresas y sindicatos- fue establecido preceptivamente por la ley.

 

El trabajador que desee descontar la cuota sindical deberá manifestar expresamente su consentimiento por escrito a la empresa y en forma previa. Por lo cual se recomienda que se establezca un formulario que deberá ser firmado y presentado por el interesado a la empresa. Del mismo modo, en caso de solicitar que se deje de realizar el descuento, se deberá presentar otra nota por escrito. También podría preverse que las autorizaciones tengan un plazo de validez determinado, en función de las necesidades de los trabajadores.

 

La ley aprobada a diferencia de otras legislaciones, no establece un límite respecto al valor de la cuota sindical, por lo cual su determinación queda librada a la decisión de los órganos correspondientes de las organizaciones sindicales. En lo que respecta al orden de prelación para los descuentos sobre el salario, la ley le otorga determinada prioridad.

 

En cuanto al pago de esos haberes, este solo deberá efectivizarse por medio de recibo otorgado por la organización sindical, quién también deberá comunicar quienes son los delegados autorizados para recibirlos, todo ello en forma escrita y previa al pago.

 

           

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Síntesis de las exposiciones realizadas por los Dres. Damonte, Fraschini, Irrazabal y Oliveros, en la Reunión Informativa “Fueros Sindicales: obligaciones y facultades de las empresas”, 28 de diciembre, Club de los Industriales.